Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 16.12.2010, Az. 4 Sa 209/10:

+ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +

Unzureichende Arbeitsleistungen - kann der Chef kündigen?

Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als angemessen erscheinen lassen. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind nach der Rechtsprechung geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen.  

Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. 

Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Areitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, ggf. das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, so ist es alsdann Sache des Arbeitgebers, sie zu widerlegen.

Was tun mit illoyalen Mitarbeitern?

Bei arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung durch Angestellte liebäugelt der Arbeitgeber oft mit dem Gedanken, kurzen Prozeß zu machen und den in Ungnade gefallenen Mitarbeiter von heute auf morgen vor die Tür zu setzen. Welche juristischen Besonderheiten aber zu beachten sind, zeigen die nachfolgenden Fälle aus der Praxis.

Ein betrieblicher Dauerbrenner stellt das Thema "Surfen im Internet zu Privatzwecken" dar. Nach Ansicht vieler Arbeitsgerichte muß der Arbeitgeber seinem Ärger über die private Internet-Nutzung während der Arbeitszeit zunächst einmal dadurch Ausdruck verleihen, daß er seinen Angestellten abmahnt, bevor es zum Ausspruch einer Kündigung kommt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn vorher keinerlei Verbot erteilt wurde, den betrieblichen Internet-Zugang zu privaten Zwecken zu nutzen. Einer Abmahnung bedarf es allerdings dann nicht, wenn die Internet-Nutzung ein solches Ausmaß erreicht habe, daß von einer groben Pflichtverletzung auszugehen sei.

Als Arbeitgeber ist man also gut beraten, Rechtsrat einzuholen, bevor illoyale oder in anderer Weise nicht mehr tragbare Mitarbeiter mittels einer fristlosen Kündigung sofort an die Luft gesetzt werden sollen. Daß man sich als Arbeitgeber nicht alles gefallen lassen muß, zeigen auch folgende Sachverhalte:

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 27.03.1980 - 12 Ca 3/80) sah eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt an, weil ein Arbeitnehmer trotz des ausdrücklichen Verbots seines Arbeitgebers sowie mehrerer einschlägiger Abmahnungen immer wieder private Kopien auf dem betriebseigenen Kopiergerät angefertigt hatte.

Auch bei Diebstählen, Unterschlagungen oder kleineren Betrügereien verstehen die Arbeitsgerichte keinen Spaß: Schon das Entwenden von geringwertigem Büromaterial oder die falsche Spesenabrechnung sind Gründe für eine (u. U. sogar fristlose) Kündigung. Eine Kündigung kann auch dann berechtigt sein, wenn sich ein Mitarbeiter über seinen Chef oder über Kollegen abträglich äußert, ihn beleidigt oder Betriebsgeheimnisse ausplaudert. Ähnliches gilt dann, wenn der Arbeitnehmer mit "Krankfeiern" droht - ob der Mitarbeiter seine Ankündigung dann auch wirklich wahr macht, ist nicht mehr wichtig. Die - ansonsten recht nachsichtigen - Arbeitsgerichte haben für ein solches Verhalten kein Verständnis. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn der Mitarbeiter während einer angeblichen Arbeitsunfähigkeit einer Nebenbeschäftigung nachgeht, Urlaub macht oder intensiv seinem Hobby frönt.

Wenn sich der Arbeitnehmer "selbst beurlaubt", nachdem sein Boß seinen Urlaubsantrag abschlägig beschieden hat, gefährdet er - u. U. ohne vorherige "gelbe Karte" (Abmahnung) - ebenso seinen Arbeitsplatz. Ähnliches gilt im Fall wiederholter Kurzerkrankungen: Für die zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen anzustellende Gesundheitsprognose können nämlich häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit für einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen. Der Arbeitgeber darf sich dann im Prozeß darauf beschränken, diese Fehlzeiten darzulegen (so das Bundesarbeitsgericht).

Verfasser: RA Dr. Jürgen Klass jun.


nach oben